Urteil:

Die Revision wird abgelehnt.

Begründung:

1. Das Gericht erster Instanz hat die Beklagte verurteilt, dem Kläger 12.075,82 EUR brutto für Überstunden, die im Zeitraum von Februar 2016 bis einschließlich Juni 2018 geleistet wurden, mit gesetzlichen Verzugszinsen ab dem jeweiligen Monatsbetrag ab dem 19. jeden Monats für den vorherigen Monat bis zur Zahlung (Punkt I. des Urteils) zu zahlen. Alles, was der Kläger mehr verlangte (gesetzliche Verzugszinsen bereits ab dem 18. eines jeden Monats für den vorherigen Monat), wurde abgelehnt (Punkt II. des Urteils). Es wurde festgestellt, dass die Beklagte dem Kläger rechtswidrig Arbeit über die volle Arbeitszeit auftrug, ohne ihm dafür eine Vergütung zuzusprechen.

2. Das Berufungsgericht hat die Berufung der Beklagten abgelehnt und den angefochtenen Teil des Urteils des Gerichts erster Instanz bestätigt.

3. Das Oberste Gericht hat mit dem Beschluss VIII DoR 9/2022 vom 15. Februar 2022 die Revision hinsichtlich der Frage zugelassen, ob es zulässig ist, mit einer Führungskraft nach Artikel 74 des Arbeitsvertragsgesetzes (ZDR-1, Amtsblatt RS, Nr. 21/2013 und folgende) im Arbeitsvertrag zu bestimmen, dass die Vergütung für Arbeit über die volle Arbeitszeit bereits im Grundgehalt enthalten ist.

4. Die Beklagte im Revisionsverfahren behauptet, sie habe einen Arbeitsvertrag mit dem Kläger als führendem Mitarbeiter abgeschlossen, in dem sie vereinbart haben, dass der Kläger seine Aufgaben auch in einer Zeit erfüllen wird, die über die reguläre Arbeitszeit hinausgeht, und zwar ohne zusätzliche Bezahlung, was gemäß Artikel 157 des Arbeitsgesetzbuchs ZDR-1 und Artikel 17 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zulässig sein soll. Letztere lässt Abweichungen von den Grundprinzipien zu, wenn aufgrund der besonderen Eigenschaften der Durchführung der Aktivitäten die Arbeitszeit nicht gemessen und/oder im Voraus festgelegt oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann, was auch für Fälle gilt, in denen es sich um leitende Mitarbeiter oder andere Personen mit der Befugnis zur autonomen Entscheidungsfindung handelt. Sie ist der Ansicht, dass daher eine Vereinbarung mit einem leitenden Mitarbeiter rechtlich zulässig ist, dass die Bezahlung für die Arbeit über die Vollzeit hinaus bereits im Grundgehalt enthalten ist.

5. Die Revision ist unbegründet.

6. Das Gericht überprüft gemäß Artikel 371 des Zivilprozessgesetzes (ZPP, Amtsblatt RS, Nr. 26/99 und folgende) das angefochtene Urteil nur in dem Teil und hinsichtlich der konkreten Rechtsfragen, bezüglich derer die Revision zugelassen wurde.

7. Das Gericht erster Instanz stellte fest, dass der Kläger vom 15. Februar 2016 bis zum 30. Juni 2018 als Filialleiter in der Arbeitseinheit A beschäftigt war. Er hatte den Status eines leitenden Mitarbeiters im Sinne von Artikel 74 des ZDR-1. Das Arbeitsverhältnis wurde in Vollzeit abgeschlossen. Auf Anforderung seines Vorgesetzten hat er ständig über die volle Arbeitszeit hinaus gearbeitet, täglich von 8 bis 17 oder 18 Uhr. Von ihm wurde verlangt, dass er mindestens 192 Stunden pro Monat oder 20 Stunden über die volle Arbeitszeit hinaus arbeitet und musste seinen Zeitplan entsprechend anpassen. Bei der Planung seiner Arbeitszeit war er nicht unabhängig und musste Anweisungen hinsichtlich der Anwesenheitszeit am Arbeitsplatz befolgen. Ein solcher Arbeitszeitumfang war für den Filialleiter im Voraus vorgesehen. Das Gericht erster Instanz war der Ansicht, dass es in den Bestimmungen des ZDR-1 keine Grundlage für eine Vereinbarung über unbezahlte Arbeit über die volle Arbeitszeit hinausgibt, auch nicht im Falle eines leitenden Mitarbeiters. Es wies darauf hin, dass eine andere Vereinbarung als die gesetzlich oder durch Tarifvertrag festgelegte hinsichtlich des Gehalts nur mit einem Geschäftsführer oder Prokuristen möglich ist, nicht aber mit einem leitenden Mitarbeiter, und dass daher keine gültige Vereinbarung getroffen werden kann, nach der die Bezahlung für mögliche Arbeit über die volle Arbeitszeit hinaus bereits im Grundgehalt gemäß dem Arbeitsvertrag enthalten ist.

8. Das Berufungsgericht stimmte der Ansicht des Gerichts erster Instanz zu. Es fügte hinzu, dass der Kläger Überstunden im Sinne von Artikel 144 des ZDR-1 geleistet hat, das heißt auf Anforderung des Arbeitgebers und nicht auf eigene Initiative. Bei der Planung seiner Arbeitszeit war er nicht unabhängig; tatsächlich war bereits im Voraus vorgesehen, dass er zur reibungslosen und vollständigen Ausführung seiner Arbeitsaufgaben als Filialleiter einen größeren Arbeitsumfang leisten muss.

9. Die Revision beruft sich unbegründet auf Artikel 157 des ZDR-1, der angeblich eine Vereinbarung zwischen einem leitenden Mitarbeiter und dem Arbeitgeber zulassen würde, dass eventuelle Überstunden bereits im Grundgehalt enthalten sind. Der Kläger hat mit der Beklagten einen Arbeitsvertrag als Filialleiter abgeschlossen, der im ersten Satz des ersten Absatzes von Artikel 2 besagt, dass "der Mitarbeiter eine Arbeitseinheit beim Arbeitgeber leitet und damit das Recht auf autonome Entscheidungen hat, daher vereinbaren sie gemäß Artikel 157 des ZDR, dass der Mitarbeiter nach eigener Entscheidung oder auf Anforderung des Arbeitgebers auch in zusätzlicher Zeit arbeiten wird, die für die Ausführung seiner Aufgaben erforderlich ist, und dass dies bereits in seinem Grundgehalt bewertet wird".

10. Gemäß dem zweiten Absatz des Artikels 157 des ZDR-1 können Arbeitnehmer und Arbeitgeber trotz der Bestimmungen dieses Gesetzes die Arbeitszeit, Nachtarbeit, Pausen, tägliche und wöchentliche Ruhezeiten in einem Arbeitsvertrag anders regeln, wenn es sich um einen Arbeitsvertrag mit einem leitenden Angestellten im Sinne des Artikels 74 des Gesetzes handelt, wenn die Arbeitszeit nicht im Voraus geplant werden kann oder wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit selbständig planen kann und wenn seine Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit gewährleistet sind. Diese Bestimmung bietet keine gesetzliche Grundlage für die Vereinbarung im ersten Satz des ersten Absatzes des Artikels 2 des Arbeitsvertrages oder für die Auslegung, die das Revisionsgericht anbietet. Sie regelt nicht die Vergütung für Arbeit. Es ergibt sich nur, dass wenn die Arbeitszeit nicht im Voraus geplant werden kann oder wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit selbständig planen kann und wenn dabei seine Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit gewährleistet sind, die Arbeitszeit nicht auf 40 Stunden pro Woche (erster Absatz des Artikels 143 des ZDR-1) oder Überstunden auf 8 Stunden pro Woche (dritter Absatz des Artikels 144 des ZDR-1) begrenzt ist, dass es keine Beschränkungen hinsichtlich der Dauer der Nachtarbeit (Artikel 152 des ZDR-1) gibt, und dass die Pause (Artikel 154 des ZDR-1), der tägliche (Artikel 155 des ZDR-1) und wöchentliche Ruhe (Artikel 156 des ZDR-1) auch kürzer und anders geregelt sein können, als es das Gesetz vorschreibt.^1

11. Die Regelung in Artikel 157 des ZDR-1 stellt eine Abweichung von den Mindestrechten in Bezug auf die Arbeitszeit dar. Aber aus Artikel 157 des ZDR-1 geht nicht hervor, dass der Arbeitgeber sich in jedem Fall mit einem leitenden Angestellten auf eine andere Regelung der Arbeitszeit, Nachtarbeit, Pausen und Ruhezeiten einigen kann, sondern nur, wenn die Arbeitszeit nicht im Voraus geplant werden kann oder wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit selbständig planen kann. In dem betreffenden Fall wurde nicht festgestellt, dass die Arbeitszeit nicht im Voraus geplant werden konnte und auch nicht, dass der Kläger sie selbst planen konnte (dass er selbst frei entscheiden konnte, ob er je nach den Bedürfnissen des Arbeitsprozesses an bestimmten Tagen mehr als die volle Arbeitszeit und an bestimmten Tagen auch weniger arbeiten würde). Ganz im Gegenteil: es wurde festgestellt, dass die Arbeitszeit im Voraus "geplant" wurde, und zwar so, dass vom Kläger verlangt wurde, von 8 bis 17 oder 18 Uhr pro Tag zu arbeiten und dass der Kläger bei der Planung keine Autonomie hatte.

12. Wenn ein Arbeitnehmer auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitgebers Überstunden leisten muss, hat er das Recht, eine Vergütung für solche Arbeit zu verlangen. Überstunden stellen Arbeit unter besonderen Arbeitsbedingungen dar, die sich aus der Arbeitszeitplanung ergeben, für die dem Arbeitnehmer nach dem zweiten Absatz des ersten Absatzes des Artikels 128 des ZDR-1 ein Zuschlag zusteht. Eine vorherige Verzichtserklärung auf das Recht auf einen Zuschlag (d.h. Zustimmung zu der strittigen Klausel des Arbeitsvertrags) hat keine Auswirkungen, und es gibt im ZDR-1 auch keine Grundlage für eine andere Regelung der Rechte in Bezug auf die Vergütung für Arbeit. Wie die Gerichte der unteren Instanzen richtig betonten, ist eine solche Vereinbarung nur mit einem Prokuristen und Geschäftsführer (Artikel 73 des ZDR-1) möglich.

13. Angesichts des Vorstehenden ist die Beurteilung des Berufungsgerichts korrekt, dass die Vereinbarung zwischen dem Kläger als leitendem Angestellten im Sinne des Artikels 74 des ZDR-1 und der Beklagten, dass die Vergütung für Überstunden bereits im Grundgehalt enthalten ist, unzulässig war (Antwort auf die zugelassene Frage) und dass Artikel 157 des ZDR-1 keine Grundlage für die Nichtbezahlung von Überstunden bietet, die der Kläger im strittigen Zeitraum auf Verlangen der Beklagten geleistet hat.

14. Da das Berufungsgericht das materielle Recht korrekt angewendet hat, hat das Oberste Gericht auf der Grundlage des Artikels 378 des ZPP die Revision abgelehnt. Die Ablehnung der Revision umfasst auch ihren Kostenanteil.

15. Die Entscheidung wurde einstimmig getroffen.

1 Diese Bestimmung ist auch in Übereinstimmung mit Artikel 17 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung.

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Verbindung:

RS - Verfassung, Gesetze, Vereinbarungen, Verträge
Arbeitsgesetz (2013) - ZDR-1 - Artikel 74, 144, 157

EU - Richtlinien, Verordnungen, Beschlüsse / Entscheidungen, Vereinbarungen, Regeln
Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung - Artikel 17

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Arbeitsrecht - Arbeitnehmerüberlassung an einen anderen Nutzer - Feststellung eines Beschäftigungsverhältnisses - Geschäftsmodell

Kernpunkte:

„Die von den Beklagten abgeschlossene Dienstleistungsvertrag hatte formal die Eigenschaften eines Werkvertrages (Artikel 619 bis 648 des OZ). Dieser Vertrag (und die Arbeit des Klägers aufgrund dieses Vertrages) wurde jedoch nicht in dieser Art und Weise durchgeführt, da die erste Beklagte keine Hafenumschlag- und andere Dienstleistungen oder Arbeiten durchführte, deren Inhalt oder Gegenstand ähnlich war und ihre Tätigkeit darstellte (für die sie angestellte Arbeiter hätte). Die erste Beklagte hat der zweiten Beklagten (wie auch einigen anderen Unternehmen - "Hafendienstleistern") ausschließlich und dauerhaft nur die Arbeit von Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt, die formell bei ihr beschäftigt waren. Die zweite Beklagte war ihr einziger Geschäftspartner, daher war die erste Beklagte auch vollständig von ihr abhängig.

Die Arbeitnehmerüberlassung (und damit das Geschäftsmodell) war illegal, da die erste Beklagte sich nicht mit solcher Arbeitnehmerüberlassung hätte beschäftigen dürfen und die zweite Beklagte diese nicht hätte annehmen dürfen, oder noch mehr - durch ihre Bedingungen eine solche Zusammenarbeit (Ausschlusskriterien, die Unternehmen nicht einschließen dürften, die Arbeitnehmer an andere Nutzer überlassen) organisieren.

Gleichzeitig war der Kläger im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die mit der zweiten Beklagten Arbeitsverträge abgeschlossen hatten, in einer schlechteren Position, da er für ein geringeres Gehalt (Mindestlohn), zu weniger günstigen Arbeitszeiten arbeitete. Er hätte auch mehr Arbeit erledigen sollen und war an ständige Aufforderungen zur Arbeit bei der zweiten Beklagten gebunden, was seine Position weiter erschwerte usw.

Das Geschäftsmodell der zweiten Beklagten, an dem die erste Beklagte aktiv beteiligt war und in das auch andere Unternehmen eingebunden waren, die die Bedingungen für die Durchführung legaler Zeitarbeit nicht erfüllten und in das eine größere Anzahl von Arbeitnehmern eingebunden war, weist auf eine offensichtliche Illegalität und Missbrauch des Geschäftsverhaltens beider Beklagten zum Schaden der Arbeitnehmer (erste Beklagte) hin.

Dies bedeutete auch, dass das Vertragsverhältnis des Klägers (über den Arbeitsvertrag) mit der ersten Beklagten durch das illegale Geschäftsmodell missbraucht wurde und dass der tatsächliche Arbeitgeber des Klägers die zweite Beklagte war. Das Beschäftigungsverhältnis des Klägers bei der ersten Beklagten war in diesem Geschäftsmodell ein verdecktes Beschäftigungsverhältnis mit der zweiten Beklagten.

Angesichts dieser Illegalität und Missbräuche der Rechte kann auch der formale Arbeitsvertrag zum Schutz der Rechte der Arbeitnehmer nicht Vorrang vor dem Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses des Klägers beim tatsächlichen Arbeitgeber haben.

Es stellt sich jedoch die Frage, ab wann das Beschäftigungsverhältnis des Klägers beim anderen Arbeitgeber anerkannt werden kann. Der Kläger hatte bereits einen Arbeitsvertrag mit der ersten Beklagten abgeschlossen, was seine Rechte aus sozialen Stellungen und die Versicherungspflicht beeinflusste, unabhängig davon, ob er bei einigen Rechten aus dem Beschäftigungsverhältnis oder der Höhe der Einkünfte benachteiligt war.

Daher weist der Zweck der verletzten Regel in diesem Fall nicht auf einen Eingriff in das bereits realisierte Beschäftigungsverhältnis des Arbeitnehmers und die bereits erworbenen Rechte rückwirkend hin.

Trotzdem bedeutet dies nicht, dass die zweite Beklagte wegen Verletzung der Rechte des Klägers (niedriges Gehalt und andere Einkünfte) nicht für seine Benachteiligung bei den Einkünften aus dem Beschäftigungsverhältnis während des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses bei der ersten Beklagten verantwortlich ist.«

VSRS-Urteil und Beschluss VIII Ips 9/2022, vom 13. 12. 2022, veröffentlicht auf der Webseite des Obersten Gerichts der Republik Slowenien:

https://www.sodnapraksa.si/?q=VIII%20Ips%209/2022&database%5bSOVS%5d=SOV...

Urteil:

I. Die Revision wird teilweise stattgegeben, das Urteil des Berufungsgerichts wird in Punkt I des Ausspruchs, außer in Bezug auf die Entscheidung über die teilweise Stattgabe der Beschwerde und Änderung des Urteils des erstinstanzlichen Gerichts, so geändert, dass der Klageantrag auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zwischen Kläger und Beklagter (zweite Beklagte in dem bisherigen Verfahren vor den Gerichten der zweiten und ersten Instanz) für den Zeitraum vom 28. 8. 2015 bis zum 18. 7. 2019 sowie in Bezug auf die Anmeldung zur Sozialversicherung und die Eintragung der Arbeitszeit in das Hauptregister für den Zeitraum vom 28. 8. 2015 bis zum 18. 7. 2019 abgelehnt und aufgehoben wird, und die Sache in diesem Umfang an das Berufungsgericht zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen wird.

II. Andererseits wird die Revision gegen die Entscheidung des Berufungsgerichts im Teil I des Ausspruchs hinsichtlich der Ablehnung des Antrags auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses des Klägers bei der Beklagten (zweite Beklagte im bisherigen Verfahren vor den Gerichten der zweiten und ersten Instanz), der Anmeldung zur Sozialversicherung und der Eintragung der Arbeitszeit ins Hauptregister, jeweils vom 28. 8. 2015 bis zum 18. 7. 2019, abgelehnt.

III. Die Entscheidung über die Kosten der Antwort auf die Revision wird für den endgültigen Beschluss zurückbehalten.

Begründung:

1. Der Kläger hat Klage gegen die erste Beklagte A., GmbH, ... - im Insolvenzverfahren und gegen die zweite Beklagte B., AG, ..., die nicht in einer notwendigen Streitgenossenschaft standen, erhoben. Über seinen Antrag gegen beide Beklagten wurde rechtskräftig entschieden. Nach Rechtskraft des Urteils wurde das Insolvenzverfahren gegen A., GmbH, Koper abgeschlossen und diese Gesellschaft aus dem Register gelöscht, weshalb sie vom Berufungsgericht nicht mehr in der Einleitung des Beschlusses genannt wird. Dennoch behält es in der Fortsetzung dieser Entscheidung zur Klarheit, Übersichtlichkeit und Verständlichkeit der Beziehungen die Bezeichnung A., GmbH, Koper als erste Beklagte und B., AG, Koper als zweite Beklagte bei.

2. Das erstinstanzliche Gericht stellte die Nichtigkeit der Arbeitsverträge zwischen dem Kläger und der ersten Beklagten ab dem 28. 8. 2015 fest (Punkt I des Ausspruchs) und stellte die Nichtigkeit der Kündigung des Arbeitsvertrags der ersten Beklagten mit dem Kläger vom 18. 7. 2019 fest (Punkt II des Ausspruchs). Es stellte fest, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der zweiten Beklagten seit dem 28.08.2015 für eine unbefristete und Vollzeitstelle als LKW-Fahrer besteht (Punkt III. des Ausspruchs). Es hat die zweite Beklagte aufgefordert, den Kläger zur Arbeit zu rufen und ihm alle Rechte aus dem Arbeitsverhältnis ab dem 28.08.2015 bis zur erneuten Aufnahme der Arbeit anzuerkennen, ihn zur obligatorischen Versicherung anzumelden, seine Dienstzeit in das Hauptregister einzutragen (Punkt IV. des Ausspruchs) und ihm die Bruttomonatsdifferenzen in konkreten Beträgen für die Jahre 2015 bis 2019 und für das Jahr 2020 in Höhe des Gehalts eines vergleichbaren LKW-Fahrers, abzüglich der Zahlungen, die der Kläger für seine Arbeit bzw. Arbeitslosenunterstützung erhalten hat, die vorgeschriebenen Steuern und Beiträge zu berechnen und den Nettobetrag mit gesetzlichen Verzugszinsen an den Kläger zu zahlen. Es hat den höheren Anspruch auf eine monatliche Differenz bis zu 2.400,00 EUR abgelehnt (Punkt V. des Ausspruchs). Die zweite Beklagte wurde auch aufgefordert, dem Kläger die in dem Urteil genannten konkreten Betragsunterschiede für die Jahre 2015 bis 2019 und für das Jahr 2020 in Höhe der Prämien, die die Arbeitnehmer der zweiten Beklagten erhalten haben, zu erstatten, die Einkommensteuervorauszahlung zu berechnen und den Nettobetrag mit gesetzlichen Verzugszinsen an den Kläger zu zahlen, und hat den höheren Anspruch auf eine Prämie bis zur Höhe von 1.356,70 EUR abgelehnt (Punkt VI. des Ausspruchs). Mit einem Beschluss hat es die Klage im Teil des Antrags, der sich auf die Übergabe des Arbeitsvertrags, die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der zweiten Beklagten rechtswidrig beendet wurde, und die Aufhebung der rechtswidrigen Beendigung des Arbeitsvertrags und im Teil, der sich auf die Ungültigkeit der Dienstleistungsverträge, die zwischen den Beklagten geschlossen wurden, bezieht, abgewiesen. Es hat auch entschieden, dass jede Partei ihre eigenen Prozesskosten tragen muss.

3. Aus dem Urteil des Gerichts erster Instanz geht hervor, dass der Kläger und die erste Beklagte einen Arbeitsvertrag zur Ausübung der Arbeit eines Hafenarbeiters und Fahrers schwerer Maschinen1 für den Mindestlohn geschlossen haben, wobei der Kläger die Arbeit ständig in den Geschäftsräumen der zweiten Beklagten ausgeübt hat. Die erste Beklagte hat den Vertrag aus betrieblichen Gründen aufgrund eines Rückgangs des Verkehrs mit der zweiten Beklagten gekündigt, die der einzige Geschäftspartner der ersten Beklagten war. Die zweite Beklagte hatte ähnliche Beziehungen zu anderen Unternehmen, die ihr Arbeitnehmer zur Verfügung stellten, da auf diese Weise täglich durchschnittlich zwischen 640 und 700 Arbeitnehmer bei der zweiten Beklagten arbeiteten.

Die Beklagten standen zwar in einem Vertragsverhältnis aufgrund eines Vertrags zur Durchführung von Hafenumlade- und anderen Dienstleistungen, der rechtlich den Charakter eines Werkvertrags gemäß § 619 des Obligationengesetzes (OZ, Amtsblatt der Republik Slowenien, Nr. 83/2001 und Folgende) hatte, in Wirklichkeit handelte es sich jedoch um einen Scheinvertrag, da die einzige (exklusive) Tätigkeit der ersten Beklagten darin bestand, Arbeitnehmer an die zweite Beklagte zu vermitteln, obwohl die erste Beklagte für die Tätigkeit der Arbeitsvermittlung nicht registriert war und daher diese Tätigkeit nicht ausüben durfte. Dies wurde nach Ansicht des Gerichts erster Instanz als Nichtigkeit dieser Verträge angesehen (§ 86 OZ). Es hob auch hervor, dass die zweite Beklagte externe Auftragnehmer nur nach einem speziellen Ausschlusskriterium für Umladeleistungen von Schiffen, LKWs, Waggons und zusätzliche Arbeiten im Hafen engagiert hat - dass es sich nicht um Arbeitsvermittlungsunternehmen handelt (die "die Vermittlung von Arbeitnehmern in ihrer Satzung vermerkt haben").2 Das bedeutete, dass die Arbeitsbedingungen der entsandten Arbeitnehmer schlechter waren als die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis in Bezug auf Lohn, Arbeitszeit usw., und beide Beklagten haben mit einer Kombination von Scheinverträgen ein verbotenes Ergebnis erzielt, das eine Umgehung des Gesetzes darstellte, das die Vermittlung von Arbeit regelt. Es handelte sich um ein besonderes Geschäftsmodell der zweiten Beklagten, die eigentlich zwischen 1200 und 1500 Arbeitnehmer einstellen müsste, und auch sonst war die Art der Arbeit des Klägers bei der Beklagten nicht vorübergehend. Im Weiteren hat das Gericht auch festgestellt, wie die Arbeit des Klägers ablief und welche Verpflichtungen die erste und die zweite Beklagte dabei hatten. Unter anderem hat es festgestellt, dass der Kläger während der Arbeitszeit vom Dispatcher der zweiten Beklagten Anweisungen zur Arbeit erhielt, der auch seine Arbeit überwachte, was bedeutete, dass er sich freiwillig und persönlich in den organisierten Arbeitsprozess der zweiten Beklagten eingegliedert hat und ununterbrochen nach Anweisungen und unter Aufsicht der zweiten Beklagten gearbeitet hat.3 Die erste Beklagte hat den Kläger zwar als Unterzeichnerin des Arbeitsvertrags bezahlt, ihm Jahresurlaub gewährt, für den Arbeitsschutz gesorgt und Schulungen durchgeführt usw. Trotzdem hat das Gericht erster Instanz geurteilt, dass es die Arbeit des Klägers als Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitsvermittlungsagentur anerkennen könnte, wenn dies in Übereinstimmung mit den zwingenden Vorschriften zur Arbeitsvermittlung durchgeführt würde; da dies nicht der Fall war, hat es aufgrund der Art seiner Arbeit und der Dauerhaftigkeit des Arbeitsbedarfs entschieden, dass auch der Arbeitsvertrag des Klägers mit der ersten Beklagten nichtig war und hat dem Kläger ein Arbeitsverhältnis mit der zweiten Beklagten ab dem Beginn einer solchen Beschäftigung anerkannt, mit Rechten aus dem Arbeitsverhältnis bzw. nur der Differenz zwischen dem bereits gezahlten Lohn und dem Lohn, den er bei der zweiten Beklagten hätte erhalten usw.

4. Das Gericht zweiter Instanz hat der Beschwerde der zweiten Beklagten teilweise stattgegeben und das Urteil des Gerichts erster Instanz in den Punkten III und IV des Ausspruchs sowie im ersten Absatz des Punkts V des Ausspruchs und im ersten Absatz des Punkts VI des Ausspruchs geändert, indem es den Antrag des Klägers auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit der zweiten Beklagten ab dem 28. August 2015, auf Aufruf zur Arbeit und Anerkennung aller Rechte aus dem Arbeitsverhältnis, auf Berechnung und Zahlung von Bruttomonatsdifferenzen im Gehalt mit gesetzlichen Verzugszinsen sowie auf Urlaubsgeld (Punkt I des Ausspruchs) abgewiesen hat. Im Übrigen hat es die Beschwerde abgewiesen und die Entscheidung des Gerichts erster Instanz über die Verfahrenskosten bestätigt (Punkt II des Ausspruchs) und beschlossen, dass die zweite Beklagte ihre eigenen Beschwerdekosten trägt (Punkt III des Ausspruchs).

5. Das Berufungsgericht stimmte der Auffassung nicht zu, dass es Elemente eines Arbeitsverhältnisses bei der zweiten Beklagten gab, da der Kläger formell in einem Arbeitsverhältnis bei der ersten Beklagten stand und täglich von einem Disponenten der ersten Beklagten zur zweiten Beklagten geschickt wurde, der ihm auch die Rechte aus dem Arbeitsverhältnis gewährte. Die zweite Beklagte hatte das Recht, im Rahmen ihrer Verpflichtungen zur Leitung des Hafens nach dem Konzessionsvertrag und den Dienstleistungsverträgen (Artikel 622 des Zivilgesetzbuches) Kontrolle auszuüben, was jedoch nicht die Ausübung von Kontrolle gemäß Absatz 1 des Artikel 4 des Arbeitsvertragsgesetzes-1 bedeutete. Der Auftrag der zweiten Beklagten an die erste Beklagte (Arbeitserfüllung) bezog sich auf die Anzahl der Arbeiter des entsprechenden Profils, nicht auf einen namentlich bestimmten Arbeiter. Da der Kläger im gleichen Zeitraum bereits in einem Arbeitsverhältnis bei der ersten Beklagten war, kann die Anerkennung eines Arbeitsverhältnisses bei der zweiten Beklagten nicht erreicht werden, und dies hängt auch nicht von der Entscheidung über den Antrag auf Feststellung der Nichtigkeit der Arbeitsverträge ab. Artikel 13 und 18 des Arbeitsvertragsgesetzes-1 sind nicht dazu bestimmt, einem Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis anzuerkennen, der bereits ein solches Verhältnis hat. Sie sind für diejenigen bestimmt, die nicht in einem Arbeitsverhältnis stehen. Wenn jedoch die Rechte des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis verletzt werden, hat er die Möglichkeit, vom Arbeitgeber die Beseitigung dieser Verletzungen zu fordern und nicht die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses.

6. Mit Beschluss VIII DoR 131/2021 vom 23.11.2021 ließ das Oberste Gericht die Revision des Klägers hinsichtlich der Frage zu, ob er von der zweiten Beklagten die Existenz eines Arbeitsverhältnisses mit Anerkennung aller Rechte rückwirkend sowie die Einrichtung einer Beschäftigung bei der zweiten Beklagten und die Anerkennung von Rechten für die Zukunft verlangen kann.

7. In der Revision macht der Kläger wesentliche Verstöße gegen die Verfahrensbestimmungen geltend, zu denen jedoch keine Revision zugelassen wurde, weshalb das Revisionsgericht sie nicht aufgreift und nicht darauf antwortet. Bezüglich der zugelassenen Revisionsfrage behauptet er unter anderem, dass das Berufungsgericht unbegründet den Behauptungen der zweiten Beklagten gefolgt sei, dass sie keine Direktivenbefugnis gehabt habe, da der Kläger seine Arbeit auf genau dieselbe Weise wie die Hafenarbeiter verrichtet habe, mit allen Elementen eines Arbeitsverhältnisses, und dabei im Durchschnitt sogar mehr Stunden als der durchschnittliche Hafenarbeiter geleistet habe; er sei in Bereitschaft gewesen, habe härtere und schlechtere Arbeitsbedingungen gehabt und dafür ein wesentlich und unzumutbar niedrigeres Gehalt erhalten; schließlich sei sein Arbeitsverhältnis beendet worden, anstatt dass ihn die zweite Beklagte eingestellt hätte. Er bestreitet die Schlussfolgerungen des Berufungsgerichts, dass die erste Beklagte ihm einige Arbeitsmittel, Arbeitskleidung und Schuhe gegeben hätte, da er hauptsächlich Arbeitsmittel im Besitz der zweiten Beklagten benutzt und die Arbeit auf Anweisung und nach den Anweisungen der zweiten Beklagten ausgeführt hätte. Die Feststellung des Gerichts, dass die zweite Beklagte nur Arbeiter des entsprechenden Profils nach Anzahl bestellt habe, sei pauschal und falsch, da in der Praxis hinter jeder Arbeiterzahl sein Name und Nachname, seine berufliche und gesundheitliche Qualifikation verborgen gewesen sei, was die zweite Beklagte, die über die Akte des Klägers und seine Arbeitsunterlagen verfügte, ebenso wie für andere Hafenarbeiter überprüft hätte. Die Arbeit wurde dem Kläger von Disponenten, Lagerarbeitern und Vorarbeitern der zweiten Beklagten und nicht der ersten Beklagten zugewiesen. Diese hatte keinen angestellten Disponenten als Leiter des Arbeitsprozesses oder eine Person, die für die Ausübung von Kontrollen qualifiziert war. Sie organisierte oder kontrollierte die Arbeit also nicht, sondern die Arbeit des Klägers war Teil des Arbeitsprozesses der zweiten Beklagten. Zwischen dem Kläger und der zweiten Beklagten handelte es sich nicht um ein zivilrechtliches Verhältnis, sondern um die Arbeit von Arbeitnehmern einer fremden Gesellschaft, wie sie in Absatz 1 des Artikels 163 des Arbeitsmarktorientierungsgesetzes (ZUTD, Amtsblatt der Republik Slowenien, Nr. 80/2010 und weiter) festgelegt ist. Es handelte sich um die Vermittlung von Arbeitnehmern an den Nutzer, jedoch ohne die gesetzlichen Bedingungen zu erfüllen, da die erste Beklagte diese nicht hatte. Die zweite Beklagte war sein tatsächlicher und nicht nur scheinbarer Arbeitgeber; in diesem Zusammenhang bezieht er sich auch auf die Gründe des erstinstanzlichen Gerichts, insbesondere auf die Elemente eines Arbeitsverhältnisses nach dem Arbeitsvertragsgesetz (ZDR-1, Amtsblatt der Republik Slowenien, Nr. 21/2013 und weiter) und die Positionen der Internationalen Arbeitsorganisation. Darüber hinaus bezieht er sich auf die Artikel 163 und 166 ZUTD, Artikel 59 bis 63 ZDR-1 sowie Artikel 3 und 4 des Gesetzes zur Verhinderung von Schwarzarbeit und illegalem Beschäftigungsverhältnis (ZPDZC-1, Amtsblatt der Republik Slowenien, Nr. 32/14 und weiter). Er weist auch darauf hin, dass die zweite Beklagte Verträge zur Vermittlung von Arbeitern mit der ersten Beklagten nur unter der Bedingung geschlossen habe, dass die erste Beklagte kein Unternehmen sei, das Arbeitnehmer vermittelt. Dies stellt einen inakzeptablen Anreiz dar, der wesentlich zum Abschluss solcher Verträge beigetragen hat. Beide Beklagten haben die Vorschriften zur Vermittlung von Arbeitern umgangen, und beim Abschluss von Arbeitsverträgen zwischen dem Kläger und der ersten Beklagten hat es eine grobe Verletzung von zwingenden Vorschriften gegeben. Da die erste Beklagte die Bedingungen für die Vermittlung von Arbeitnehmern nicht erfüllte, durfte die zweite Beklagte mit ihr keine Arbeitsverträge mit dem Ziel der Entsendung abschließen. Solche Verträge sind nichtig und haben offensichtlich eine inakzeptable Grundlage. Neben der Tatsache, dass die erste Beklagte nicht in das Register der Arbeitgeber zur Arbeitsvermittlung eingetragen war und ohne die entsprechenden Genehmigungen operierte, weist er auch auf die Tatsache hin, dass er nicht vorübergehend gearbeitet hat, dass die Beklagten von Anfang an seine Rechte und das zwingende Arbeitsgesetz grob verletzt haben, und die mehrjährige Arbeit an der Arbeitsstelle bei der zweiten Beklagten beweist, dass diese einen langfristigen Bedarf an seiner Arbeit hatte und dass die erste Beklagte überhaupt nicht sein Arbeitgeber sein konnte. Er ist der Meinung, dass es begründet, korrekt und moralisch ethisch ist, dass ihm bei der zweiten Beklagten alle Rechte aus dem Arbeitsverhältnis anerkannt und gleichzeitig alle Verstöße beseitigt werden.

8. Die zweite Beklagte gibt in ihrer Replik auf die Revision an, dass der Kläger in der Revision die zulässigen revisionsrechtlichen Fragen überschritten hat, indem er auch tatsächliche Feststellungen anfechtet (was nicht erlaubt ist), und lehnt auch die inhaltlichen Gründe für die Anerkennung des Arbeitsverhältnisses und der Rechte ab. Sie ist der Meinung, dass selbst wenn das Gericht feststellen würde, dass die gegenseitigen Beziehungen zwischen den Beklagten keine Elemente eines Werkvertrags im Sinne von Artikel 619 des Zivilgesetzbuches, sondern Elemente einer Vereinbarung zwischen dem Nutzer und dem Arbeitgeber zur Arbeitsplatzsicherung im Sinne von Artikel 62 des Arbeitsvertragsgesetzes haben, immer noch keine Voraussetzungen für die Anerkennung eines Arbeitsverhältnisses bestehen würden, die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags zwischen dem Kläger und der ersten Beklagten und die Geltendmachung von arbeitsvertraglichen Rechten rückwirkend oder für einen Zeitraum von mehr als fünf Jahren vor Einreichung der Klage.

9. Die Revision ist teilweise begründet.

10. Die Revision ist ein außerordentliches Rechtsmittel gegen ein rechtskräftiges Urteil, das in zweiter Instanz ergangen ist (erster Absatz des § 367 der Zivilprozessordnung).

11. Die Vertragsautonomie der Parteien ist gemäß Artikel 9 des Arbeitsvertragsgesetzes beschränkt; der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sind verpflichtet, die Bestimmungen dieses und anderer Gesetze, ratifizierter und veröffentlichter internationaler Abkommen, anderer Vorschriften, Tarifverträge und allgemeiner Arbeitgeberakte zu beachten. Gemäß dem ersten Absatz des Artikel 13 des Arbeitsvertragsgesetzes gelten bei der Begründung, Gültigkeit, Beendigung und anderen Fragen des Arbeitsvertrags sinngemäß die allgemeinen Regeln des Zivilrechts, sofern dies nicht durch dieses oder ein anderes Gesetz anders bestimmt ist. Dies bedeutet, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber auch an die grundlegenden Prinzipien des Zivilrechts gebunden sind, wie Gewissenhaftigkeit und Fairness, Verbot der Schadensverursachung, Missbrauchsverbot von Rechten usw.

12. Der Dienstleistungsvertrag, den die Beklagten abgeschlossen haben, hatte formell den Charakter eines Werkvertrags (Artikel 619 bis 648 des Zivilgesetzbuches), Gegenstand der vereinbarten Verpflichtungen war jedoch die Erbringung von Hafenumschlags- und anderen Dienstleistungen, die die erste Beklagte der zweiten Beklagten zur Verfügung stellen sollte. Dieser Vertrag (und die Arbeit des Klägers aufgrund dieses Vertrags) wurde jedoch nicht auf diese Weise durchgeführt, da die erste Beklagte weder Hafenumschlags- noch andere Arbeiten oder Tätigkeiten durchgeführt hat, deren Inhalt oder Gegenstand ähnlich gewesen wäre und ihre Tätigkeit dargestellt hätte (für die sie angestellte Arbeitnehmer hatte). Solche Arbeiten wurden von der zweiten Beklagten nicht als ausführendes Unternehmen oder Unterauftragnehmer erbracht, die diese Arbeit über ihre eigenen Angestellten organisiert und geleitet hätten, sondern die zweite Beklagte (genauso wie einige andere Unternehmen - "Hafendienstleister") hat der zweiten Beklagten dauerhaft und ausschließlich nur die Arbeit der bei ihr formal angestellten Arbeitnehmer bereitgestellt. Die zweite Beklagte war ihr einziger Geschäftspartner, daher war die erste Beklagte vollständig von ihr abhängig.

13. Der Kläger arbeitete bei der zweiten Beklagten auf der Grundlage ihrer Anforderung an die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern mit entsprechendem Profil. Zur Arbeit bei der zweiten Beklagten wurde er gemäß den von der zweiten Beklagten mitgeteilten Bedürfnissen von der ersten Beklagten entsandt, jedoch arbeitete der Kläger kontinuierlich über mehrere Jahre hinweg in einem organisierten Prozess unter Anweisungen der zweiten Beklagten, bis der erste Beklagte den Arbeitsvertrag aus betrieblichen Gründen kündigte. Diese Kündigung war eine direkte Folge der Reduzierung der Bestellungen durch die zweite Beklagte.

14. Mehrere Unternehmen waren in diese Art des Geschäftsbetriebs und der Arbeit der Arbeitnehmer involviert, sodass wir von einem spezifischen Geschäftsmodell der zweiten (und ersten) Beklagten sowie einiger anderer Unternehmen sprechen können. In Bezug auf den Inhalt und Zweck (unabhängig vom formal geschlossenen Werkvertrag) verbarg dieses Modell nicht nur die Vermittlung von Arbeitnehmern an den Nutzer, sondern auch das Arbeitsverhältnis. Die erste und zweite Beklagte nutzten zwar die gesetzlichen Möglichkeiten, taten dies jedoch auf ungesetzliche Weise und auf eine Weise, die dem Kläger das Arbeitsverhältnis beim tatsächlichen Arbeitgeber und die daraus resultierenden Rechte vorenthielt.

15. Die Vermittlung von Arbeitnehmern (und damit dieses Geschäftsmodell) war rechtswidrig, da die erste Beklagte sich nicht mit einer solchen Vermittlung befassen durfte und die zweite Beklagte sie akzeptieren oder sogar organisieren durfte, indem sie ihre Bedingungen für eine solche Zusammenarbeit festlegte (Ausschlusskriterien, die keine Unternehmen umfassen durften, die sich mit der Vermittlung von Arbeitnehmern an einen anderen Nutzer befassen). Die erste Beklagte erfüllte nämlich nicht die Voraussetzungen, die von einem Arbeitgeber verlangt werden, der einem anderen Nutzer Arbeitnehmer zur Verfügung stellt, da sie nicht in das erforderliche Register eingetragen war, wie es Artikel 163 des Gesetzes über Zeitarbeitsunternehmen verlangt, und sie keine Genehmigung für diese Tätigkeit erhalten hatte. Die erste Beklagte übte auch nicht die Tätigkeit der Vermittlung von Arbeitnehmern an Nutzer im gesetzlichen Rahmen aus, da der Kläger (und auch andere Arbeitnehmer) kontinuierlich und dauerhaft bei der zweiten Beklagten arbeiteten, während die Arbeit eines entsandten Arbeitnehmers gemäß der gesetzlichen Regelung nur von vorübergehender Natur sein kann (dritter Absatz des Artikel 163 des Gesetzes über Zeitarbeitsunternehmen und erster Absatz des Artikel 61 des Arbeitsvertragsgesetzes). Auf der anderen Seite darf der Nutzer auch nur entsandte Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber zur Arbeit annehmen, der eine Genehmigung gemäß Artikel 167 des Gesetzes über Zeitarbeitsunternehmen besitzt und im Register oder in der Liste eingetragen ist.

16. In einer solchen Vertragsbeziehung zwischen der ersten und zweiten Beklagten bzw. im Geschäftsmodell der zweiten Beklagten (auch mit anderen ähnlichen Arbeitgebern) kam es neben der Nichterfüllung formaler Voraussetzungen und der Verletzung der vorübergehenden Natur der Entsendung auch zu Verstößen gegen grundlegende Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer, die - wenn sie bei Arbeitgebern zur Bereitstellung von Arbeitskräften beschäftigt sind - mindestens so sein müssen, als ob sie direkt beim Nutzer an derselben Arbeitsstelle angestellt wären. Der Arbeitgeber zur Bereitstellung von Arbeitskräften und der Arbeitnehmer vereinbaren in einem Arbeitsvertrag, dass die Vergütung für die Arbeit und die Zulagen von der tatsächlichen Arbeit beim Nutzer abhängen, unter Berücksichtigung von Tarifverträgen und allgemeinen Betriebsvereinbarungen, die für den jeweiligen Nutzer verbindlich sind (zweiter Absatz des Artikel 61 des Arbeitsvertragsgesetzes), was der Kläger und die erste Beklagte nicht getan haben. Auch der Nutzer und der Arbeitnehmer müssen während der Tätigkeit des Arbeitnehmers beim Nutzer die Bestimmungen dieses Gesetzes, die für den Nutzer geltenden Tarifverträge oder allgemeine Betriebsvereinbarungen beachten (zweiter Absatz des Artikel 63 des Arbeitsvertragsgesetzes). Auch das wurde nicht erfüllt.

17. Gleichzeitig befand sich der Kläger im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die Arbeitsverträge mit der zweiten Beklagten abgeschlossen hatten, in einer schlechteren Position, da er für eine geringere Vergütung (Mindestlohn) und zu ungünstigeren Arbeitszeiten gearbeitet hat. Er soll auch mehr Arbeit geleistet haben, wobei er an die jeweiligen Arbeitsanforderungen der zweiten Beklagten gebunden war, was seine Position zusätzlich erschwerte usw.

18. Der entstandene Geschäftsmodell der zweiten Beklagten, an dem die erste Beklagte aktiv beteiligt war und an dem auch andere Unternehmen beteiligt waren, die die Voraussetzungen für die Ausübung legaler Leiharbeit nicht erfüllten, und an dem eine größere Anzahl von Arbeitnehmern beteiligt war, weist auf offensichtliche Rechtswidrigkeit und Missbrauch der Geschäftspraktiken beider Beklagten (insbesondere der ersten Beklagten) zum Nachteil der Arbeitnehmer hin. Die erste Beklagte war in diesem Geschäftsmodell vollständig von der zweiten Beklagten abhängig. Obwohl die zweite Beklagte hauptsächlich an der Anzahl der Arbeitnehmer interessiert war, die sie für ihre Tätigkeit benötigte, war jeder einzelne Arbeitnehmer wichtig, da die zweite Beklagte auch die Aufzeichnungen über die Arbeitnehmer führte und die Arbeitnehmer entsprechend qualifiziert sein mussten. Die Arbeit des Klägers wurde auch in vollem Umfang (wie die Arbeit der Arbeitnehmer, die regelmäßig bei der zweiten Beklagten beschäftigt waren) von der zweiten Beklagten geleitet und überwacht. Trotz der formellen Anstellung beim ersten Beklagten, der einige Tätigkeiten ausübte, die typisch für einen Arbeitgeber sind, der Arbeitnehmer an einen anderen Nutzer vermittelt, durfte dieser nicht auf diese Weise arbeiten und dabei auch die Rechte der Arbeitnehmer verletzen. Dies ermöglichte ihm oder organisierte es sogar die zweite Beklagte, die dauerhaften Bedürfnisse nach Arbeit solcher Arbeitnehmer hatte.

19. Dies bedeutete auch, dass das Vertragsverhältnis des Klägers (über den Arbeitsvertrag) mit der ersten Beklagten aufgrund des rechtswidrigen Geschäftsmodells missbraucht wurde und dass der tatsächliche Arbeitgeber des Klägers die zweite Beklagte war. Das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der ersten Beklagten wurde in diesem Geschäftsmodell als verdecktes Arbeitsverhältnis mit der zweiten Beklagten verschleiert. Dies wird durch mehrere Umstände belegt: dass das Handeln der ersten Beklagten rechtswidrig war und dass sie vollständig von der zweiten Beklagten abhängig war; dass der Einsatz des Klägers während des bestehenden Arbeitsverhältnisses auf fortlaufenden Arbeitsanforderungen basierte, die von der zweiten Beklagten über ihre Arbeitsorganisatoren kommuniziert wurden, obwohl dieser Einsatz dauerhaft war; dass der Kläger sich diesem System vollständig unterordnen musste, indem er den Anforderungen der zweiten Beklagten folgte, deren Zusammenarbeit in der Arbeitsabwicklung sie jederzeit beenden konnte; dass letztendlich die zweite Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers indirekt beendete, da das Arbeitsverhältnis aufgrund von Gründen, die in der Verantwortung der zweiten Beklagten lagen, aufgrund der Einstellung von Bestellungen von ihrer Seite endete, und dass dies auch zu einer offensichtlichen Verletzung der Arbeitsgesetzgebung in Bezug auf die Vergütung für Arbeit führte (die Beklagten haben diese Gesetzgebung umgangen). Bei einem solchen Geschäftsmodell sprechen wir von der Externalisierung von Arbeitsbeziehungen, die auf externe Dienstleister übertragen werden, wobei der eigentliche Arbeitgeber (als das führende Unternehmen - die zweite Beklagte) weiterhin maßgeblichen Einfluss auf die Tätigkeit des anderen Arbeitgebers (der ersten Beklagten) und dessen Beschäftigung und Arbeitsbeziehungen hat. Durch diese Übertragung von Arbeitsbeziehungen auf externe Dienstleister, die selbst auch vollständig abhängig sind (und sogar ungesetzlich handeln), werden in der Regel die Rechte der Arbeitnehmer zum Zwecke des Gewinns der an solchen Geschäften beteiligten Unternehmen verringert, was auch im konkreten Fall festgestellt wurde. Eine solche Ausbeutung stellt einen Verstoß gegen grundlegende Prinzipien des Vertrags- und Arbeitsverhältnisses dar (Prinzipien von Gewissenhaftigkeit und Fairness, Verbot des Missbrauchs von Rechten gemäß Artikel 5 und 7 des Obligationenrechts), die keinen Schutz genießen können. Gleichzeitig handelt es sich um einen Eingriff in das verfassungsmäßige Recht des Arbeitnehmers auf persönliche Würde und Sicherheit (Artikel 34 der Verfassung der Republik Slowenien).

20. Angesichts dieser Rechtsverstöße und des Missbrauchs von Rechten kann der formale Arbeitsvertrag zum Schutz der Arbeitnehmerrechte nicht vor dem Bestehen des Arbeitsverhältnisses des Klägers beim tatsächlichen Arbeitgeber Vorrang haben.12 Dabei ist der Wille der Parteien, der sich bei der Unterzeichnung der Arbeitsverträge mit der ersten Beklagten zeigte, nicht entscheidend; dies ist auch bereits eine einheitliche Rechtsprechung bei der Entscheidung über Streitigkeiten über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses.13 Gleichzeitig bedeutet dies auch, dass der Begriff des Arbeitgebers gemäß dem zweiten Absatz des Artikel 5 des Arbeitsvertragsgesetzes nicht nur in formaler Hinsicht verstanden werden kann, d.h. als Person, die einen Arbeitnehmer auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags beschäftigt. Auch diese Ansicht wurde bereits von unserer Rechtsprechung überholt.14

21. Das Revisionsgericht stimmt daher auch nicht mit der Ansicht des Gerichts zweiter Instanz überein, dass die Bestimmungen des Artikel 13 und 18 des Arbeitsvertragsgesetzes nur für diejenigen gelten, die nicht in einem Arbeitsverhältnis stehen. Der Schutz der Arbeitnehmer muss auch in Fällen gewährleistet sein, in denen die vertragliche Erfüllung von Verpflichtungen (in diesem konkreten Fall ein rechtswidriges Geschäftsmodell) die Arbeitnehmer in ihren Rechten und deren Durchsetzung beeinträchtigt, insbesondere in Fällen verdeckter Arbeitsverhältnisse.15

22. Es stellt sich jedoch die Frage, ab wann dem Kläger ein Arbeitsverhältnis beim anderen Arbeitgeber zugesprochen werden kann. Der Kläger hatte bereits einen Arbeitsvertrag mit der ersten Beklagten, was sich auf seine Rechte aus sozialen Statuspositionen und die Eigenschaft des Versicherten auswirkte, unabhängig davon, ob er bei bestimmten Rechten aus dem Arbeitsverhältnis oder der Höhe des Einkommens benachteiligt wurde. Er hatte den Status eines Arbeitnehmers der ersten Beklagten und die Eigenschaft des Versicherten in den Systemen der sozialen Versicherung aufgrund des Arbeitsverhältnisses (bei der ersten Beklagten). Gemäß der Rechtsprechung - die sich insbesondere in Fällen rechtswidriger Kündigungen von Arbeitsverträgen und späteren Gerichtsurteilen entwickelt hat, nach denen Arbeitnehmer das Recht hatten, zur Arbeit zurückzukehren (oder ihnen für eine bestimmte Zeit das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zusprachen), und diese Arbeitnehmer während des Zwischenzeitraums (zwischen dem Tag der rechtswidrigen Kündigung des Arbeitsvertrags und dem Tag der Gerichtsentscheidung) bereits in einem Arbeitsverhältnis bei anderen Arbeitgebern standen (in Vollzeit) - darf in diese Verhältnisse nicht eingegriffen werden, indem dem Arbeitnehmer für denselben Zeitraum ein Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber (in Vollzeit) zugestanden wird und das Arbeitsverhältnis bei einem Arbeitgeber das bereits bestehende Arbeitsverhältnis bei einem anderen "überdeckt". Es handelt sich nicht um das Zusammentreffen verschiedener Statuspositionen (wie z.B. bei der Ausübung von Tätigkeiten aufgrund eines Vertrags des Zivilrechts, der tatsächlich Elemente eines Arbeitsverhältnisses enthält, wobei der Arbeitnehmer, der diese Tätigkeit ausübt, den Status eines Studenten, Künstlers, Selbstständigen usw. hat). Daher weist der Zweck der verletzten Regel in diesem Fall nicht darauf hin, dass in das bereits bestehende Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers und die bereits erworbenen Rechte rückwirkend eingegriffen wird.16

23. Dennoch bedeutet dies nicht, dass die zweite Beklagte aufgrund der Verletzung der Rechte des Klägers (geringes Gehalt und andere Zahlungen) nicht für seine Beeinträchtigung bei den Bezügen aus dem Arbeitsverhältnis während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses mit der ersten Beklagten verantwortlich ist. Das Arbeitsvertragsgesetz (ZDR-1) bestimmt in Absatz 6 des Artikel 62 zwar, dass der Nutzer für die Auszahlung von Gehältern und anderen Bezügen aus dem Arbeitsverhältnis subsidiär verantwortlich ist, während der Zeit, in der der Arbeitnehmer für ihn gearbeitet hat, jedoch bleibt diese Bestimmung im Rahmen der Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitnehmerüberlassung. Aufgrund der festgestellten Rechtswidrigkeiten, Missbräuche und verdeckten Arbeitsverhältnisse müssen diese jedoch überschritten werden. Daher kommt in diesem Fall eine bloß subsidiäre Verantwortung der zweiten Beklagten nicht in Frage. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass auch die subsidiäre Verantwortung im Falle einer (rechtmäßigen) Überlassung nicht nur eine klassische Schadensersatzverantwortung bedeutet, sondern (unter Berücksichtigung des gesetzlichen Textes) auch bedeutet, dass der Nutzer subsidiär verpflichtet ist, dem geschädigten Arbeitnehmer die Differenz des zu wenig gezahlten Gehalts und anderer Bezüge aus dem Arbeitsverhältnis zu zahlen. Auch in diesem konkreten Fall ist seine Verantwortung nicht nur eine klassische Schadensersatzverantwortung, sondern entspricht der Verantwortung des Arbeitgebers für Bezüge aus dem Arbeitsverhältnis - also der Erstattung mit allen Steuern und Abgaben wie im Falle des Arbeitsverhältnisses beim selben Arbeitgeber. Diese Beeinträchtigung (auch für den Zeitraum des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses mit der ersten Beklagten) muss daher im Rahmen von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und nicht nur auf der Grundlage von Schadensersatz geltend gemacht werden.

24. Angesichts dessen konnte das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht rechtmäßig beendet werden. Daher fordert er zu Recht vom zweiten Beklagten als seinem tatsächlichen Arbeitgeber auch das Arbeitsverhältnis, die Aufforderung zur Arbeit und die Rechte - die Auszahlung eines Gehalts und anderer Bezüge, die ihm zustehen würden, wenn er bei der zweiten Beklagten angestellt wäre.17

25. Das bedeutet auch, dass die Revision des Klägers gerechtfertigt ist, mit Ausnahme der Anfechtung der Entscheidung des Gerichts zweiter Instanz zur Änderung des Urteils des Gerichts erster Instanz, so dass der Klageantrag auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der zweiten Beklagten für den Zeitraum vom 28.08.2015 bis 18.07.2019 abgelehnt wird, sowie in Bezug auf die Meldung bei den Sozialversicherungen und die Eintragung der Beschäftigungszeit in das Register der Versicherten und Leistungsempfänger der obligatorischen Renten- und Invalidenversicherung für den Zeitraum vom 28.08.2015 bis 18.07.2019. In diesem Teil hat das Revisionsgericht die Revision abgelehnt. Der 18.07.2019 ist das Datum der Kündigung des Arbeitsvertrags des Klägers und das Revisionsgericht hat es verwendet, da im bisherigen Verfahren noch nicht genau festgestellt wurde, wann dem Kläger die Kündigung zugestellt wurde und wann sein Arbeitsverhältnis tatsächlich bei der ersten Beklagten endete. Daher bestätigt es diese Entscheidung nur für diesen Zeitraum, während in einem weiteren Verfahren auch festgestellt werden muss, wann das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der ersten Beklagten endete. Bis zu diesem Datum (oder zwischen dem 18.07.2019 und dem Datum des tatsächlichen Endes des Arbeitsverhältnisses bei der ersten Beklagten) kann ihm jedoch kein Arbeitsverhältnis bei der zweiten Beklagten und keine Meldung bei den Versicherungen sowie im Register gewährt werden.

26. Das Revisionsgericht hat (mit Ausnahme des genannten Umfangs) das angefochtene Urteil aufgehoben und die Sache an das Gericht zweiter Instanz zurückverwiesen. Die zweite Beklagte hat in der Berufung auch an ihrem Antrag auf gerichtliche Auflösung festgehalten und die zugesprochenen Beträge für Differenzen in den Zahlungen bestritten, die Unzulässigkeit dieser Ansprüche geltend gemacht, Einwände gegen die Verjährung erhoben usw.; Das Gericht zweiter Instanz hat sich aufgrund einer abweichenden materiellrechtlichen Position zu diesen Einwänden noch nicht geäußert oder über sie entschieden.

27. Angesichts dessen hat das Revisionsgericht wie im Tenor des Beschlusses angegeben entschieden.

28. Die Entscheidung über die Kosten der Revisionsbeantwortung der zweiten Beklagten bleibt der endgültigen Entscheidung vorbehalten. Der Kläger hat keine Revisionskosten geltend gemacht.

29. Die Entscheidung wurde einstimmig getroffen.

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1. Zuerst wurden befristete Arbeitsverträge abgeschlossen, dann unbefristete Arbeitsverträge. In den Verträgen wurde festgelegt, dass sie für die Stelle des Fahrers der Kategorien C und E sowie des schweren Geräts bzw. des Hafenarbeiters abgeschlossen wurden. Der Arbeitsort wurde als "vor Ort außerhalb der Geschäftsräume bzw. des Firmensitzes des Unternehmens (B. d. d.)" festgelegt.
2. Siehe das Angebot der zweiten Beklagten zur Angebotsabgabe - Anhang A6.
3. Der Kläger betrat die Geschäftsräume der zweiten Beklagten mit ihrer Zugangskarte und einem Namensschild, das seine Qualifikation für die Arbeit nachwies. Der Auftrag der zweiten Beklagten zur Bereitstellung von Arbeit bezog sich auf die Anzahl der Arbeitnehmer mit bestimmtem Profil, jedoch hatte die zweite Beklagte persönliche Daten der Arbeitnehmer, ihre fachliche und gesundheitliche Qualifikation usw.
4. Das Revisionsgericht prüft das angefochtene Urteil nur in dem Umfang und in Bezug auf die konkreten Rechtsfragen, für die die Revision zugelassen wurde (Artikel 371 der Zivilprozessordnung - ZPP, Amtsblatt RS Nr. 26/99 ff.).
5. Siehe auch Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs der Republik Slowenien, die sich auf Missbrauch beziehen - II Ips 1186/2008, II Ips 286/2012, II Ips 87/2019, II Ips 180/2015, II Ips 4/2022, II Ips 10/2021, II Ips 104/2021 usw.
6. Der zweite Absatz des Artikel 163 des ZUTD: Der Arbeitgeber, der Arbeitnehmern Arbeit für den Benutzer gemäß dem vorherigen Absatz zur Verfügung stellt, ist jede juristische oder natürliche Person, die Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern abschließt, um ihre Arbeit dem Benutzer gemäß den Bestimmungen des vorherigen Absatzes zur Verfügung zu stellen, und eine Genehmigung zur Ausübung der Tätigkeit gemäß Artikel 167 dieses Gesetzes erhält und beim Ministerium für Arbeit in das Register der inländischen juristischen und natürlichen Personen für die Bereitstellung von Arbeitnehmern oder in das Verzeichnis ausländischer juristischer und natürlicher Personen für die Bereitstellung von Arbeitnehmern eingetragen ist. Zusätzliche Bedingungen für die Ausübung der Tätigkeit eines solchen Arbeitgebers sind in Artikel 164 des ZUTD festgelegt, seine Verpflichtungen in Artikel 165 des ZUTD, und vor Aufnahme der Tätigkeit muss er eine Genehmigung vom Ministerium für Arbeit erhalten, sofern er die Voraussetzungen des ersten Absatzes von Artikel 164 dieses Gesetzes erfüllt (erster Absatz des Artikel 167 des ZUTD). Der Arbeitgeber, der eine Genehmigung gemäß dem vorherigen Absatz erhält, wird in das Register oder Verzeichnis eingetragen (zweiter Absatz des Artikel 167 des ZUTD). Das ZUTD ahndet auch rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers bei der Bereitstellung von Arbeitnehmern und des Benutzers mit hohen Geldbußen (Artikel 177 und 178 des ZUTD) und bestimmt ausdrücklich, dass der Arbeitgeber, der eine Tätigkeit ausübt und keine Genehmigung zur Ausübung der Tätigkeit hat und nicht in das Register oder Verzeichnis eingetragen ist, wegen Ordnungswidrigkeit bestraft wird (Artikel 179 des ZUTD).
7. Siehe auch die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über Zeitarbeit.
8. Der Kläger verwies auch auf andere Unregelmäßigkeiten und Verletzungen von Rechten, die in den bisherigen Verfahrensstufen von den unteren Gerichten nicht festgestellt wurden. Dies ist jedoch nicht entscheidend für die Beurteilung, da die bereits festgestellten Unregelmäßigkeiten schwerwiegend sind und für eine rechtliche Bewertung ausreichen.
9. Dies wird auch durch die Angabe der ersten Beklagten in der Klageerwiderung verdeutlicht, dass "es wahr ist, dass der Kläger seit dem 25.05.2015 nach den Anweisungen der zweiten Beklagten gearbeitet hat".
10. Eine verdeckte Beschäftigung bezieht sich nicht nur auf eine Beziehung, die den Anschein einer anderen Beziehung erweckt, die zwischen den Parteien besteht, um den Rechtsschutz zu verringern, sondern auch auf eine Beziehung, die nach außen hin zwischen zwei Parteien besteht, in Wirklichkeit jedoch zwischen anderen Parteien stattfindet, um Rechte und Rechtsschutz zu verringern.
11. Es ist unerheblich, welchem Unternehmen ein größerer Teil des Gewinns zufällt.
12. Ein Arbeitnehmer, dem das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses abgesprochen wird, kann jederzeit während des Bestehens eines solchen Verhältnisses gemäß Absatz 1 des Artikel 200 des ZDR-1 und innerhalb von 30 Tagen nach Beendigung eines solchen Verhältnisses gemäß Absatz 3 des Artikel 200 des ZDR-1 den Schutz seiner Rechte geltend machen. Der Kläger hat den Schutz seiner Rechte gegenüber der zweiten Beklagten erstmals am 9.08.2019 geltend gemacht, als sein Arbeitsverhältnis bei der ersten Beklagten noch nicht tatsächlich beendet war, und vor Gericht innerhalb der Frist von 30 Tagen nach Kündigung des Arbeitsvertrags bei der ersten Beklagten.
13. Siehe z. B. Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs der Republik Slowenien VIII Ips 129/2006 vom 18.12.2007, VIII Ips 35/2008 vom 10.02.2009, VIII Ips 321/2009 vom 06.09.2011, X Ips 265/2017 vom 17.01.2018, VIII Ips 77/2018 vom 12.09.2018.
14. Zum Beispiel in Streitigkeiten über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, trotz formaler Existenz von zivilrechtlichen Arbeitsverträgen, im Falle eines Wechsels des Arbeitgebers usw. Siehe auch Dr. Darja Senčur Peček: Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2016, S. 42-44. Siehe auch die Gründe für die Bestimmung des tatsächlichen Arbeitgebers im Urteil des EuGH C-610/18, das sich auf den Bereich der sozialen Sicherheit bezieht.
15. Siehe auch die Präambel der Empfehlung des ILO über Beschäftigung im Rahmen von Zeitarbeit Nr. 198, 2006 und insbesondere Punkt 17, der die Einführung einer Regelung empfiehlt, die wirksame Maßnahmen zur Verhinderung von verdeckter Beschäftigung vorsieht.
16. Obwohl dies nicht Gegenstand der Revision ist, fügt das Revisionsgericht aufgrund der Feststellungen hinzu, dass trotz der festgestellten Rechtswidrigkeiten und der verdeckten Beschäftigung die Entscheidung über die Nichtigkeit der Arbeitsverträge des Klägers bei der ersten Beklagten fragwürdig ist (unter Berücksichtigung auch der Folgen dieser Entscheidung). Dies hat jedoch keinen Einfluss auf die Entscheidung über den Anspruch des Klägers auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bei der zweiten Beklagten für die Zukunft.
17.Die Entscheidung über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bei der zweiten Beklagten hängt zwar nicht von der Feststellung der Rechtswidrigkeit der Kündigung des Arbeitsvertrags bei der ersten Beklagten ab - ähnlich wie im Fall des Wechsels des Arbeitgebers.

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Verbindung:

RS - Verfassung, Gesetze, Vereinbarungen, Verträge
Arbeitsvertragsgesetz (2013) - ZDR-1 - Artikel 9, 13, 15, 61, 62, 63
Obligationenrecht (2001) - OR - Artikel 5, 7
Gesetz zur Regulierung des Arbeitsmarktes (2010) - ZUTD - Artikel 163, 167, 177, 178, 179
Verfassung der Republik Slowenien (1991) - URS - Artikel 34

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